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BÜRGERGELD
Vorlage: befristeter Arbeitsvertrag
✍️ Autor: Redaktion AMK-Rechtsportal / Aktualisiert: August 2026 • ⚖️ Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum vereinbarten Zeitpunkt. • Eine Befristung kann mit oder ohne Sachgrund erfolgen. • Die Befristungsabrede muss schriftlich vereinbart werden. • ⏳ Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich bis zu zwei Jahren möglich. • Innerhalb dieser Dauer sind grundsätzlich bis zu drei Verlängerungen möglich. • ⚠️ Eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber kann entscheidend sein. • Bei einer Befristung mit Sachgrund gelten andere Voraussetzungen. • Eine unwirksame Befristung kann rechtlich erhebliche Folgen haben. • ⏰ Gegen eine unwirksame Befristung gilt grundsätzlich eine Dreiwochenfrist. • Unsere Vorlage hilft beim strukturierten Aufbau eines befristeten Arbeitsvertrags.⚖️ Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft nicht auf unbestimmte Zeit. Die Parteien vereinbaren vielmehr einen bestimmten Endtermin. Alternativ kann der Vertrag an einen bestimmten Zweck geknüpft werden. Das Arbeitsverhältnis endet dann grundsätzlich nach den Regeln des § 15 TzBfG. Ein befristeter Vertrag ist deshalb mehr als ein Arbeitsvertrag mit einem Enddatum. Die Befristung muss auch rechtlich zulässig sein.Welche Arten der Befristung gibt es?
Das Gesetz unterscheidet verschiedene Formen.Befristung mit einem festen Enddatum
Hier steht bereits bei Vertragsschluss fest, wann das Arbeitsverhältnis endet. Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. September 2026 und endet am 31. August 2027.“ Das ist eine kalendermäßige Befristung.Befristung mit Sachgrund
Hier hängt die Befristung von einem bestimmten sachlichen Grund ab. § 14 Abs. 1 TzBfG nennt mehrere mögliche Sachgründe. Dazu gehört etwa die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Auch ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf kann einen Sachgrund darstellen.Zweckbefristung
Hier endet der Vertrag nicht an einem festen Kalendertag. Stattdessen endet er mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks. § 15 Abs. 2 TzBfG enthält hierfür besondere Regeln.✍️ Warum muss die Befristung schriftlich vereinbart werden?
§ 14 Abs. 4 TzBfG verlangt für die Wirksamkeit der Befristung Schriftform. Das ist ein entscheidender Punkt. Die Befristungsabrede sollte deshalb vor Beginn des Arbeitsverhältnisses sauber schriftlich vereinbart werden. Das Bundesarbeitsgericht hat die Bedeutung dieser Schriftform mehrfach bestätigt. ⚠️ Der häufigste Fehler: Erst arbeiten, später unterschreiben Hier lauert ein erhebliches Risiko. Ein Arbeitgeber sollte die Befristung nicht erst nach Arbeitsbeginn schriftlich vereinbaren. Die zeitliche Reihenfolge kann für die Wirksamkeit der Befristung entscheidend sein. Wer einen befristeten Vertrag vorbereitet, sollte deshalb sämtliche wichtigen Vereinbarungen rechtzeitig unterschreiben lassen.⏳ Wie lange darf ein Vertrag sachgrundlos befristet werden?
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erlaubt grundsätzlich eine sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser Gesamtdauer sind grundsätzlich höchstens drei Verlängerungen möglich. Dabei gibt es wichtige Besonderheiten. Insbesondere kann eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber eine sachgrundlose Befristung ausschließen. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthält hierzu eine entsprechende Regelung.Was bedeutet „Verlängerung“?
Eine Verlängerung ist nicht einfach jede neue Befristung. Das Bundesarbeitsgericht stellt hierbei auf bestimmte Voraussetzungen ab. Die Verlängerung muss grundsätzlich noch während der bisherigen Vertragslaufzeit vereinbart werden. Außerdem muss der Vertragsinhalt grundsätzlich unverändert bleiben. Das klingt technisch. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann es aber entscheidend sein. Beispiel: Die Verlängerung kommt zu spät Nehmen wir einen Arbeitnehmer mit Vertragsende am 30. September. Am 5. Oktober unterschreiben beide Seiten eine Vereinbarung. Diese soll das alte Arbeitsverhältnis rückwirkend verlängern. Hier kann die rechtliche Bewertung problematisch werden. Eine Verlängerung sollte deshalb rechtzeitig vor dem bisherigen Vertragsende vereinbart werden.⚖️ Wann braucht man einen Sachgrund?
§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt verschiedene Sachgründe. Dazu gehören beispielsweise: • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers • vorübergehender betrieblicher Arbeitsbedarf • Anschluss an Ausbildung oder Studium • Befristung zur Erprobung • bestimmte Haushaltsmittel • besondere Gründe in der Person des Arbeitnehmers • Eigenart der Arbeitsleistung Die Liste im Gesetz enthält weitere Einzelheiten.Vorübergehender Arbeitsbedarf reicht nicht einfach als Behauptung
Ein Arbeitgeber kann eine Befristung nicht beliebig mit „vorübergehendem Bedarf“ begründen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine nachvollziehbare Prognose. Danach muss bei Vertragsschluss zu erwarten sein, dass später kein dauerhafter Bedarf besteht. Eine bloße allgemeine Unsicherheit genügt nicht. Das unternehmerische Risiko soll nicht einfach auf Arbeitnehmer verlagert werden.Was sollte eine Vorlage für einen befristeten Arbeitsvertrag enthalten?
Ein brauchbarer Vertrag sollte die wesentlichen Arbeitsbedingungen klar regeln. Dazu gehören insbesondere: • Vertragsparteien • Beginn des Arbeitsverhältnisses • ⏳ Dauer und Ende der Befristung • Tätigkeit und Aufgabenbereich • Arbeitsort • ⏰ Arbeitszeit • Vergütung • Urlaub • Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit • Kündigungsregelungen • Hinweis auf einen Tarifvertrag • ✍️ Unterschriften beider Vertragsparteien Die konkrete Vertragsgestaltung hängt vom jeweiligen Arbeitsverhältnis ab. Eine Vorlage ersetzt deshalb keine individuelle Prüfung. Auch Änderungen des Vertragsinhalts können rechtlich relevant werden.❌ Frühere Beschäftigung ignorieren
Eine Vorbeschäftigung kann einer sachgrundlosen Befristung entgegenstehen. ❌ Sachgrund nur pauschal behaupten Ein Sachgrund muss tatsächlich vorliegen. Bei vorübergehendem Bedarf verlangt die Rechtsprechung konkrete Grundlagen für die Prognose. ❌ Ordentliche Kündigung automatisch voraussetzen Ein befristeter Vertrag kann grundsätzlich nur ordentlich gekündigt werden, wenn eine entsprechende Regelung besteht. § 15 Abs. 4 TzBfG ist dabei relevant.Praxistipp: Befristungsgrund sauber dokumentieren
Bei einer Sachgrundbefristung sollte der tatsächliche Hintergrund nachvollziehbar sein. Beispiel: Eine Mitarbeiterin fällt wegen Elternzeit aus. Der Arbeitgeber beschäftigt deshalb eine Vertretung. Die Befristung knüpft an diese Vertretung an. Eine solche Situation passt grundsätzlich zum gesetzlichen Sachgrund der Vertretung. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nennt diesen ausdrücklich.Praxisbeispiel: Befristung wegen Projektarbeit
Ein Unternehmen erhält einen Auftrag für ein zweijähriges Projekt. Für dieses Projekt wird ein zusätzlicher Mitarbeiter eingestellt. Der Vertrag soll am 1. Oktober 2026 beginnen. Das geplante Ende liegt am 30. September 2028. Hier muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen für eine Befristung tatsächlich vorliegen. Eine bloße Vermutung über die zukünftige Auftragslage genügt nicht automatisch.Was passiert nach dem Befristungsende?
Bei einer kalendermäßigen Befristung endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit. § 15 Abs. 1 TzBfG regelt dies ausdrücklich. Arbeitet der Arbeitnehmer danach mit Wissen des Arbeitgebers weiter, kann sich die Rechtslage verändern. § 15 Abs. 6 TzBfG sieht unter bestimmten Voraussetzungen eine Fortsetzung als unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Das sollte niemand dem Zufall überlassen.Was tun bei einer möglicherweise unwirksamen Befristung?
Betroffene Arbeitnehmer können die Wirksamkeit einer Befristung gerichtlich überprüfen lassen. § 17 TzBfG sieht dafür grundsätzlich eine Frist von drei Wochen vor. Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht bestätigt diese Dreiwochenfrist in seiner Rechtsprechung. Wer diese Frist verstreichen lässt, riskiert erhebliche Nachteile.⚖️ Welche Gesetze sind besonders wichtig?
Bei befristeten Arbeitsverträgen spielen insbesondere diese Vorschriften eine Rolle: ⚖️ § 14 TzBfG – Zulässigkeit der Befristung ✍️ § 14 Abs. 4 TzBfG – Schriftform § 15 TzBfG – Ende des befristeten Arbeitsvertrags ⏰ § 16 TzBfG – Folgen unwirksamer Befristung § 17 TzBfG – Klagefrist § 18 TzBfG – Information über unbefristete Arbeitsplätze Die amtlichen Gesetzestexte finden Sie beim Bundesministerium der Justiz.❓ Häufige Fragen zum befristeten Arbeitsvertrag
❓ Wie lange darf ein Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet werden?
Grundsätzlich ist eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser Gesamtdauer sind grundsätzlich höchstens drei Verlängerungen zulässig.❓ Muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Die Befristungsabrede muss zu ihrer Wirksamkeit schriftlich vereinbart werden. Das schreibt § 14 Abs. 4 TzBfG vor.❓ Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?
Eine ordentliche Kündigung ist während der Befristung grundsätzlich nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde.❓ Was passiert, wenn die Befristung unwirksam ist?
Nach § 16 TzBfG gilt ein unwirksam befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich als unbefristet.❓ Welche Frist gilt für eine Befristungskontrollklage?
Grundsätzlich muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags erhoben werden. § 17 TzBfG regelt diese Frist.❓ Kann ein Vertrag mehrfach verlängert werden?
Bei einer sachgrundlosen Befristung sind grundsätzlich höchstens drei Verlängerungen innerhalb der gesetzlichen Gesamtdauer möglich. Besondere Regelungen können allerdings gelten.❓ Ist eine frühere Beschäftigung beim Arbeitgeber problematisch?
Ja, sie kann eine sachgrundlose Befristung ausschließen. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthält hierzu eine Regelung.❓ Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsende weiterarbeitet?
Unter bestimmten Voraussetzungen kann dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Maßgeblich ist insbesondere § 15 Abs. 6 TzBfG.Unser Fazit
Ein befristeter Arbeitsvertrag braucht klare Regelungen. Besonders kritisch sind Beginn, Ende und Befristungsgrund. Auch die Schriftform darf niemand unterschätzen. Wer eine Vorlage verwendet, sollte die konkreten Vertragsbedingungen sorgfältig prüfen.Autor: FachRedaktion AMK-Rechtsportal
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Die Inhalte basieren auf sorgfältiger Recherche von Gesetzestexten und aktuel-
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Vorlage: befristeter
Arbeitsvertrag
✍️ Autor: Redaktion AMK-Rechtsportal / Aktualisiert: August 2026 • ⚖️ Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum vereinbarten Zeitpunkt. • Eine Befristung kann mit oder ohne Sachgrund erfolgen. • Die Befristungsabrede muss schriftlich vereinbart werden. • ⏳ Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich bis zu zwei Jahren möglich. • Innerhalb dieser Dauer sind grundsätzlich bis zu drei Verlängerungen möglich. • ⚠️ Eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber kann entscheidend sein. • Bei einer Befristung mit Sachgrund gelten andere Voraussetzungen. • Eine unwirksame Befristung kann rechtlich erhebliche Folgen haben. • ⏰ Gegen eine unwirksame Befristung gilt grundsätzlich eine Dreiwochenfrist. • Unsere Vorlage hilft beim strukturierten Aufbau eines befristeten Arbeitsvertrags.⚖️ Was ist ein befristeter
Arbeitsvertrag?
Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft nicht auf unbestimmte Zeit. Die Parteien vereinbaren vielmehr einen bestimmten Endtermin. Alternativ kann der Vertrag an einen bestimmten Zweck geknüpft werden. Das Arbeitsverhältnis endet dann grundsätzlich nach den Regeln des § 15 TzBfG. Ein befristeter Vertrag ist deshalb mehr als ein Arbeitsvertrag mit einem Enddatum. Die Befristung muss auch rechtlich zulässig sein.Welche Arten der Befristung gibt es?
Das Gesetz unterscheidet verschiedene Formen.Befristung mit einem festen Enddatum
Hier steht bereits bei Vertragsschluss fest, wann das Arbeitsverhältnis endet. Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. September 2026 und endet am 31. August 2027.“ Das ist eine kalendermäßige Befristung.Befristung mit Sachgrund
Hier hängt die Befristung von einem bestimmten sachlichen Grund ab. § 14 Abs. 1 TzBfG nennt mehrere mögliche Sachgründe. Dazu gehört etwa die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Auch ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf kann einen Sachgrund darstellen.Zweckbefristung
Hier endet der Vertrag nicht an einem festen Kalendertag. Stattdessen endet er mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks. § 15 Abs. 2 TzBfG enthält hierfür besondere Regeln.✍️ Warum muss die Befristung
schriftlich vereinbart werden?
§ 14 Abs. 4 TzBfG verlangt für die Wirksamkeit der Befristung Schriftform. Das ist ein entscheidender Punkt. Die Befristungsabrede sollte deshalb vor Beginn des Arbeitsverhältnisses sauber schriftlich vereinbart werden. Das Bundesarbeitsgericht hat die Bedeutung dieser Schriftform mehrfach bestätigt. ⚠️ Der häufigste Fehler: Erst arbeiten, später unterschreiben Hier lauert ein erhebliches Risiko. Ein Arbeitgeber sollte die Befristung nicht erst nach Arbeitsbeginn schriftlich vereinbaren. Die zeitliche Reihenfolge kann für die Wirksamkeit der Befristung entscheidend sein. Wer einen befristeten Vertrag vorbereitet, sollte deshalb sämtliche wichtigen Vereinbarungen rechtzeitig unterschreiben lassen.⏳ Wie lange darf ein Vertrag
sachgrundlos befristet werden?
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erlaubt grundsätzlich eine sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser Gesamtdauer sind grundsätzlich höchstens drei Verlängerungen möglich. Dabei gibt es wichtige Besonderheiten. Insbesondere kann eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber eine sachgrundlose Befristung ausschließen. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthält hierzu eine entsprechende Regelung.Was bedeutet „Verlängerung“?
Eine Verlängerung ist nicht einfach jede neue Befristung. Das Bundesarbeitsgericht stellt hierbei auf bestimmte Voraussetzungen ab. Die Verlängerung muss grundsätzlich noch während der bisherigen Vertragslaufzeit vereinbart werden. Außerdem muss der Vertragsinhalt grundsätzlich unverändert bleiben. Das klingt technisch. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann es aber entscheidend sein. Beispiel: Die Verlängerung kommt zu spät Nehmen wir einen Arbeitnehmer mit Vertragsende am 30. September. Am 5. Oktober unterschreiben beide Seiten eine Vereinbarung. Diese soll das alte Arbeitsverhältnis rückwirkend verlängern. Hier kann die rechtliche Bewertung problematisch werden. Eine Verlängerung sollte deshalb rechtzeitig vor dem bisherigen Vertragsende vereinbart werden.⚖️ Wann braucht man einen
Sachgrund?
§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt verschiedene Sachgründe. Dazu gehören beispielsweise: • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers • vorübergehender betrieblicher Arbeitsbedarf • Anschluss an Ausbildung oder Studium • Befristung zur Erprobung • bestimmte Haushaltsmittel • besondere Gründe in der Person des Arbeitnehmers • Eigenart der Arbeitsleistung Die Liste im Gesetz enthält weitere Einzelheiten.Vorübergehender Arbeitsbedarf reicht
nicht einfach als Behauptung
Ein Arbeitgeber kann eine Befristung nicht beliebig mit „vorübergehendem Bedarf“ begründen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine nachvollziehbare Prognose. Danach muss bei Vertragsschluss zu erwarten sein, dass später kein dauerhafter Bedarf besteht. Eine bloße allgemeine Unsicherheit genügt nicht. Das unternehmerische Risiko soll nicht einfach auf Arbeitnehmer verlagert werden.Was sollte eine Vorlage für einen
befristeten Arbeitsvertrag enthalten?
Ein brauchbarer Vertrag sollte die wesentlichen Arbeitsbedingungen klar regeln. Dazu gehören insbesondere: • Vertragsparteien • Beginn des Arbeitsverhältnisses • ⏳ Dauer und Ende der Befristung • Tätigkeit und Aufgabenbereich • Arbeitsort • ⏰ Arbeitszeit • Vergütung • Urlaub • Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit • Kündigungsregelungen • Hinweis auf einen Tarifvertrag • ✍️ Unterschriften beider Vertragsparteien Die konkrete Vertragsgestaltung hängt vom jeweiligen Arbeitsverhältnis ab. Eine Vorlage ersetzt deshalb keine individuelle Prüfung. Auch Änderungen des Vertragsinhalts können rechtlich relevant werden.❌ Frühere Beschäftigung ignorieren
Eine Vorbeschäftigung kann einer sachgrundlosen Befristung entgegenstehen. ❌ Sachgrund nur pauschal behaupten Ein Sachgrund muss tatsächlich vorliegen. Bei vorübergehendem Bedarf verlangt die Rechtsprechung konkrete Grundlagen für die Prognose. ❌ Ordentliche Kündigung automatisch voraussetzen Ein befristeter Vertrag kann grundsätzlich nur ordentlich gekündigt werden, wenn eine entsprechende Regelung besteht. § 15 Abs. 4 TzBfG ist dabei relevant.Praxistipp: Befristungsgrund sauber
dokumentieren
Bei einer Sachgrundbefristung sollte der tatsächliche Hintergrund nachvollziehbar sein. Beispiel: Eine Mitarbeiterin fällt wegen Elternzeit aus. Der Arbeitgeber beschäftigt deshalb eine Vertretung. Die Befristung knüpft an diese Vertretung an. Eine solche Situation passt grundsätzlich zum gesetzlichen Sachgrund der Vertretung. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nennt diesen ausdrücklich.Praxisbeispiel: Befristung wegen
Projektarbeit
Ein Unternehmen erhält einen Auftrag für ein zweijähriges Projekt. Für dieses Projekt wird ein zusätzlicher Mitarbeiter eingestellt. Der Vertrag soll am 1. Oktober 2026 beginnen. Das geplante Ende liegt am 30. September 2028. Hier muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen für eine Befristung tatsächlich vorliegen. Eine bloße Vermutung über die zukünftige Auftragslage genügt nicht automatisch.Was passiert nach dem
Befristungsende?
Bei einer kalendermäßigen Befristung endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit. § 15 Abs. 1 TzBfG regelt dies ausdrücklich. Arbeitet der Arbeitnehmer danach mit Wissen des Arbeitgebers weiter, kann sich die Rechtslage verändern. § 15 Abs. 6 TzBfG sieht unter bestimmten Voraussetzungen eine Fortsetzung als unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Das sollte niemand dem Zufall überlassen.Was tun bei einer möglicherweise
unwirksamen Befristung?
Betroffene Arbeitnehmer können die Wirksamkeit einer Befristung gerichtlich überprüfen lassen. § 17 TzBfG sieht dafür grundsätzlich eine Frist von drei Wochen vor. Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht bestätigt diese Dreiwochenfrist in seiner Rechtsprechung. Wer diese Frist verstreichen lässt, riskiert erhebliche Nachteile.⚖️ Welche Gesetze sind besonders
wichtig?
Bei befristeten Arbeitsverträgen spielen insbesondere diese Vorschriften eine Rolle: ⚖️ § 14 TzBfG – Zulässigkeit der Befristung ✍️ § 14 Abs. 4 TzBfG – Schriftform § 15 TzBfG – Ende des befristeten Arbeitsvertrags ⏰ § 16 TzBfG – Folgen unwirksamer Befristung § 17 TzBfG – Klagefrist § 18 TzBfG – Information über unbefristete Arbeitsplätze Die amtlichen Gesetzestexte finden Sie beim Bundesministerium der Justiz.❓ Häufige Fragen zum befristeten
Arbeitsvertrag
❓ Wie lange darf ein Arbeitsvertrag
sachgrundlos befristet werden?
Grundsätzlich ist eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser Gesamtdauer sind grundsätzlich höchstens drei Verlängerungen zulässig.❓ Muss ein befristeter Arbeitsvertrag
schriftlich geschlossen werden?
Die Befristungsabrede muss zu ihrer Wirksamkeit schriftlich vereinbart werden. Das schreibt § 14 Abs. 4 TzBfG vor.❓ Kann ein befristeter Arbeitsvertrag
vorzeitig gekündigt werden?
Eine ordentliche Kündigung ist während der Befristung grundsätzlich nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde.❓ Was passiert, wenn die Befristung
unwirksam ist?
Nach § 16 TzBfG gilt ein unwirksam befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich als unbefristet.❓ Welche Frist gilt für eine
Befristungskontrollklage?
Grundsätzlich muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags erhoben werden. § 17 TzBfG regelt diese Frist.❓ Kann ein Vertrag mehrfach verlängert
werden?
Bei einer sachgrundlosen Befristung sind grundsätzlich höchstens drei Verlängerungen innerhalb der gesetzlichen Gesamtdauer möglich. Besondere Regelungen können allerdings gelten.❓ Ist eine frühere Beschäftigung beim
Arbeitgeber problematisch?
Ja, sie kann eine sachgrundlose Befristung ausschließen. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthält hierzu eine Regelung.❓ Was passiert, wenn der Arbeitnehmer
nach dem Vertragsende weiterarbeitet?
Unter bestimmten Voraussetzungen kann dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Maßgeblich ist insbesondere § 15 Abs. 6 TzBfG.Unser Fazit
Ein befristeter Arbeitsvertrag braucht klare Regelungen. Besonders kritisch sind Beginn, Ende und Befristungsgrund. Auch die Schriftform darf niemand unterschätzen. Wer eine Vorlage verwendet, sollte die konkreten Vertragsbedingungen sorgfältig prüfen.
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